第二層観察プロジェクト #006
資生堂の人的資本を有価証券報告書から読む
人的資本経営が注目される中、企業は実際にどのような環境を整えようとしているのでしょうか。
このシリーズでは、企業が正式に開示した有価証券報告書だけを読み、企業が整えようとしている**第2層（組織・環境）**を観察していきます。
① 資生堂は何を目指しているのか
資生堂は、**「BEAUTY INNOVATIONS FOR A BETTER WORLD（美の力でよりよい世界を）」**を企業使命に掲げています。
人的資本では、**「美の価値創造人財・組織」**をマテリアリティの一つに位置付け、事業の成長とともに人材・組織の進化を目指しています。
② 女性育成の位置付け
女性活躍は、サステナビリティ戦略の「社会」領域の重点テーマであると同時に、人財戦略にも組み込まれています。
また、女性管理職比率は役員報酬にも反映されており、経営指標の一つとして位置付けられていました。
③ 第二層の成熟度
働く環境
- スーパーフレックス制度
- ハイブリッドワーク
- Shiseido AI コンシェルジュ
- 健康・安全への取り組み
学ぶ環境
- Shiseido Future University
- LinkedIn Learning
- NEXT LEADERSHIP SESSION for WOMEN
- 女性役員とのメンタリング
キャリア・配置
- ジョブ型人事制度
- 社内公募制度
- キャリア・ディベロップメントプラン
- グローバルモビリティ
- 戦略的人材配置（タレントマネジメント）
マネジメント
- パフォーマンスマネジメント
- リーダーシップモデル
- 女性リーダー育成施策
- エンゲージメントサーベイ
④ 私が立ち止まった一文
「幹部候補の女性社員が自身や周囲のアンコンシャスバイアス（無意識の思い込みや偏見）から自由になり、マネジメントや経営のスキルを学びながら、自分らしいリーダーシップスタイルを見つける『NEXT LEADERSHIP SESSION for WOMEN』」
この一文に立ち止まりました。
私はこれまで、管理職として評価される女性の多くは、「男性らしいリーダーシップ」に近づくことを求められてきた場面もあったように感じています。
だからこそ、**「アンコンシャスバイアスから自由になる」**という言葉が印象に残りました。
これからは、男性らしさに近づくことではなく、それぞれの強みや特性を生かした、自分らしいリーダーシップを発揮できる人が評価される組織が増えていくといいな、と私は思っています。
⑤ 私の観察
資生堂の有価証券報告書で特に印象に残ったのは、資生堂DE&Iラボの存在です。
社内で女性リーダーを育成するだけでなく、大学との共同研究を通じて日本企業のジェンダー平等の課題を可視化し、その知見を社外にも発信しています。
ここまで研究活動まで含めて取り組んでいる企業は、私がこれまで読んだ有価証券報告書の中ではあまり見かけませんでした。
一方で、女性社員比率は77.1%であるにもかかわらず、国内資生堂グループの女性管理職比率は43.3%です。
女性社員が多い企業であっても、女性リーダーが自然に増えるわけではないことが、この数字からも読み取れます。
そのために、女性役員とのメンタリング、アンコンシャスバイアスへの取り組み、DE&Iラボなど、多面的な第2層を設計しているように見えました。
⑥ 第二層の思想
資生堂は、「人は自分らしいリーダーシップを発揮できる環境で成長する」と考えているように見えました。
知識や制度だけではなく、自分らしく挑戦できること、その挑戦を支える組織文化を整えること。
その思想が、第2層全体に一貫して流れているように感じました。
⑦ 法定開示指標（2025年度有価証券報告書）
| 指標 | 数値 |
|---|---|
| 女性管理職比率（資生堂単体） | 38.9% |
| 女性管理職比率（国内資生堂グループ） | 43.3% |
| 男性育児休業取得率 | 91.1% |
| 男女賃金差異（全労働者） | 81.1% |
| 男女賃金差異（正規雇用） | 92.4% |
| 男女賃金差異（パート・有期雇用） | 66.6% |
Women Impact Studioでは、第2層（組織・環境）と第3層（個人の判断）の両方を観察しています。第3層の見える化には、RUMIOSを用いています。
Layer 2 Observation Project #006
Reading Shiseido’s Human Capital Strategy Through Its Annual Securities Report
As human capital management gains increasing attention, how are companies actually designing their organizational environments?
In this series, I observe what I call Layer 2 (the organizational environment) by reading only the officially filed Annual Securities Reports of Japanese companies.
① Shiseido’s Vision
Shiseido’s corporate mission is:
“BEAUTY INNOVATIONS FOR A BETTER WORLD.”
Within its human capital strategy, Shiseido identifies “People and Organizations Creating Beauty Value” as one of its material issues, aiming to evolve its people and organization alongside business growth.
② Positioning of Women’s Development
Women’s advancement is positioned both as a priority within the Social dimension of Shiseido’s sustainability strategy and as an integral part of its human capital strategy.
The percentage of women in management is also reflected in executive compensation, positioning it as a management metric rather than simply an HR indicator.
③ Layer 2 Design
Work Environment
- Super-flex working arrangements
- Hybrid work
- Shiseido AI Concierge
- Health and safety initiatives
Learning Environment
- Shiseido Future University
- LinkedIn Learning
- NEXT LEADERSHIP SESSION for WOMEN
- Mentoring with female executives
Career and Talent Deployment
- Job-based HR system
- Internal job posting system
- Career Development Plans
- Global mobility
- Strategic talent deployment and talent management
Management
- Performance management
- Leadership model
- Women’s leadership development initiatives
- Engagement surveys
④ A Phrase that Caught My Eye
“NEXT LEADERSHIP SESSION for WOMEN,” a program designed to help female executive candidates free themselves from unconscious biases—both their own and those around them—while learning management and business skills and discovering their own leadership style.
This phrase caught my eye.
Over the years, I have sometimes felt that women who were recognized as strong managers were expected to move closer to a traditionally “masculine” model of leadership.
That is why the phrase “free themselves from unconscious biases” stayed with me.
I hope we will see more organizations where people are valued not for moving closer to a traditionally masculine leadership model, but for exercising leadership in their own way, drawing on their individual strengths and characteristics.
⑤ My Observation
What particularly stood out to me in Shiseido’s Annual Securities Report was the existence of the Shiseido DE&I Lab.
Rather than focusing only on developing women leaders internally, Shiseido also conducts joint research with universities to identify gender equality challenges within Japanese companies and shares those insights externally.
Among the Annual Securities Reports I have read so far, I have rarely seen a company extend its efforts this far into research.
At the same time, while women represent 77.1% of employees, women account for 43.3% of managers in the Shiseido Group in Japan.
These figures suggest that even in a company where the majority of employees are women, women leaders do not necessarily increase automatically.
Shiseido appears to be responding by designing Layer 2 from multiple directions—including mentoring with female executives, initiatives addressing unconscious bias, and the DE&I Lab.
⑥ The Thinking Behind Layer 2
Shiseido appears to believe that people thrive in an environment where they can exercise leadership in their own way.
It is not only about providing knowledge or systems, but also about creating an organizational culture in which people can take on challenges as themselves—and be supported in doing so.
That thinking appears to run consistently throughout Shiseido’s Layer 2 design.
⑦ Statutory Disclosure Indicators
FY2025 Annual Securities Report
| Indicator | Figure |
|---|---|
| Women in management — Shiseido Co., Ltd. | 38.9% |
| Women in management — Shiseido Group in Japan | 43.3% |
| Men taking childcare leave | 91.1% |
| Gender pay gap — all employees | 81.1% |
| Gender pay gap — regular employees | 92.4% |
| Gender pay gap — part-time and fixed-term employees | 66.6% |
At Women Impact Studio, we observe both Layer 2 (organizational environment) and Layer 3 (individual decision-making). We use RUMIOS to make Layer 3 visible.
コメントを残す